Un juez concluye que la Junta de Andalucía echó a un empleado por denunciar irregularidades
Por Joaquín Hernández
Articulo publicado el 15 de diciembre de 2018 en:
Se trata de un empleado que había denunciado irregularidades en la empresa de la Junta para la que trabajaba, la Empresa para la Gestión del Turismo y el Deporte en Andalucía
Un juez del Juzgado de lo Social número 6 de Sevilla ha estimado la nulidad del despido de un trabajador que había denunciado irregularidades en la Empresa Pública para la Gestión del Turismo y del Deporte de Andalucía, dependiente de la Junta de Andalucía, en un fallo judicial al que ha podido acceder Vozpópuli.
En su sentencia, el juez apoya el recurso contra el despido presentado por el empleado esgrimiendo que «cabe concluir que, en ausencia de causa que justifique la extinción de la relación laboral, la causa de despido fue debida precisamente a esta continua petición de información llevada a cabo por la parte demandante y denuncia de irregularidades».
La decisión del juez, que puede ser recurrida por la firma dependiente de la Junta ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, se refiere a un empleado que trabajaba en la empresa pública desde 2006 con un contrato de trabajo indefinido y con un hijo menor con parálisis cerebral a cargo.
Según recoge la sentencia, este empleado comenzó en 2014 a presentar denuncias sobre presuntas irregularidades en la gestión de la empresa, la primera, sobre «el suministro de agua de pozo, la colocación de parientes mediante contrataciones y la adjudicación de contratos a unas mismas empresas».
El trabajador remitió un escrito denunciando las presuntas irregularidades a la presidenta de la Junta de Andalucía, Susana Díaz, sin que se advierta respuesta
En noviembre de 2014, el trabajador remitió un escrito denunciando las presuntas irregularidades a la presidenta de la Junta de Andalucía, Susana Díaz, sin que se advierta respuesta.
Posteriormente, enumera la sentencia, el hombre denunciaría los «actos…contrarios a la dignidad del trabajador desde la decisión de trasladarlo a Granada (en 2015) sin causa justificada (…), sin que desde mayo y hasta el 16/12/15 tuviera una ocupación acorde a su cualificación profesional».
Entre octubre de 2015 y junio de 2016, el empleado referido formuló catorce solicitudes de información al Portal de Transparencia de la Junta de Andalucía por cuestiones referidas a contratación de personal y empresas, y formuló cinco denuncias contra la empresa pública ante la Consejería de Turismo y Deporte.
Denuncias… y despido
El 19 de diciembre de 2016 la empresa pública resolvió despedirle por «la comisión de dos faltas consistentes en los malos tratos de palabra y obra a superiores, compañeros o subordinados y la violación muy grave del derecho a a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, superiores y compañeros».
Frente a esa decisión, el afectado interpuso una demanda por despido improcedente pocos meses después. El pasado siete de diciembre, el juez del Juzgado de lo Social número 6 estimó la demanda y exigió a la empresa pública andaluza que readmita al empleado.
A criterio del juez, «en los presentes autos, no acredita la parte demandada la comisión por parte de la parte demandante de causa alguna susceptible de ser tipificada en las faltas sancionadas con el despido».
Paralelamente, según el juez, «en los presentes autos, no consta acreditada la concurrencia de causa que justifica el despido, pero por el contrario, consta la realización por el demandante de una pluralidad de peticiones de información y denuncias relativas a lo que consideraba procedimientos irregulares de la empresa demandada, denuncias próximas incluso a la fecha del despido, por lo que cabe concluir que, en ausencia de causa que justifique la extinción de la relación laboral, la causa de despido fue debida precisamente a esta continua petición de información llevada a cabo por la parte demandante y denuncia de irregularidades, por lo que, cabe concluir que, la actuación empresarial conculca la garantía de indemnidad de la parte demandante y por tal motivo también debe ser calificado el despido como nulo».
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UN ALERTADOR CONSIGUE CONDENAR A LA JUNTA DE ANDALUCIA POR DESPIDO NULO
SENTENCIA JUZGADO DE LO SOCIAL 6 DE SEVILLA
La noticia que publicamos se refiere a la victoria de uno de los Alertadores, quien ha conseguido la victoria en el proceso de despido seguido a su instancia ante el Juzgado de lo Social num. 6 de los de Sevilla. La jurisdicción laboral ha declarado el despido que sufrió el trabajador como nulo por vulneración de Derechos Fundamentales. Esto es, se considera que el despido se produjo sin causa que lo justifique, siendo que el mismo obedece a la mera REPRESALIA de la empresa publica ante las multiples denuncias que el trabajador había efectuado en orden a las diferentes irregularidades que el mismo observaba desde su puesto de trabajo (contrataciones irregulares, suministro de agua no potable en instalaciones deportivas de Linares, desviaciones en los objetivos, etc, así hasta un numero de sesenta comunicaciones entre denuncias y peticiones de información efectuadas por el trabajador). En vez de ser valorado positivamente en su acción favorecedora del interés general, el trabajador fue castigado con el despido, que ahora es declarado nulo justamente por, entre otras razones, violación de la garantía de indemnidad (aquella que protege al trabajador de cualesquiera consecuencia perjudicial por el hecho de denunciar una situación injusta o efectuar una reivindicación frente al empleador), que supone la vulneración del Derecho Fundamental a la tutela judicial efectiva. Dice un momento de la Sentencia de despido que «no consta acreditada la concurrencia de causa que justifique el despido, pero por el contrario, consta la realización por el demandante de una pluralidad de peticiones de información y denuncias relativas a lo que consideraba procedimientos irregulares de la empresa demandada, denuncias próximas a la fecha de despido, por lo que cabe concluir, en ausencia de causa que justifique la extinción de la relación laboral, la causa del despido fue debido precisamente a esta continua petición de información llevada a cabo por la parte demandante y denuncia de irregularidades, por lo que cabe concluir que la actuación empresarial conculca la garantía de indemnidad y por tal motivo también debe ser calificado el despido como nulo«.
La empresa publica, con la legislación laboral en la mano, debe ser sancionada con todo rigor por la autoridad laboral, al producirse con su actuación grave infracción de sus obligaciones más elementales, tipificada como tal por la Ley de Infracciones y sanciones en el orden social. Esto es claramente insuficiente, pues supone la repercusión social del ilicito cometido por personas concretas, debiendo derivarse y exigirse su responsabilidad directa y personal, sin que las arcas o presupuestos públicos se vean afectados.
Esta importante victoria, sin embargo, de seguro que no es capaz de compensar el dolor y sufrimiento que dejar a un padre de familia en paro -con la circunstancia en este caso añadida de la grave enfermedad padecida por el hijo- comporta, máxime todo el tiempo trascurrido desde la decisión extintiva hasta la Sentencia judicial, aun a pesar de la readmisión y el abono de los salarios de tramitación que son consecuencia del fallo estimatorio de la demanda. Al día de la fecha, todavía se desconoce si la Junta de Andalucía procederá a recurrir la Sentencia. Aun así la decisión judicial ha de recibirse como un apoyo, una bocanada de aliento para todas esas personas valientes, funcionarios o personal laboral, que a lo largo y ancho de país se han atrevido -o se atreverán- a denunciar ante sus superiores las irregularidades que ven se cometen diariamente en el seno de la Administración publica, en sus diferentes ámbitos, y se ven perjudicadas por ello.
Enhorabuena!
AUSAJ
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HECHOS PROBADOS
PRIMERO.- D. KK mayor de edad y con…, viene prestando servicios por cuenta de la EMPRESA PÚBLICA PARA LA GESTIÓN DEL TURISMO Y DEL DEPORTE DE ANDALUCÍA, S.A., desde el 28/03/06, en virtud de un contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo, con categoría profesional de Técnico, Nivel III, con reducción de jornada del 50% de su jornada ordinaria en la fecha en que tuvo lugar el despido, y por cuidado de hijo menor de ocho años de edad, con parálisis cerebral, percibiendo un salario diario a afectos de despido de 75,81 euros y siendo de aplicación a la relación laboral el III Convenio Colectivo de la Empresa Pública de Deporte Andaluz, S.A.
Se da por reproducido el contrato de trabajo y nóminas unidas unidas a los folios 207 a 240 e informe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social unido a los folios 245 a 248 vuelto de los autos.
SEGUNDO.- La empresa demandada comunicó a la parte demandante su traslado forzoso en fecha 15/02/15, decisión empresarial impugnada por la parte demandante que posteriormente fue declarado improcedente por sentencia dictada por el Juzgado de lo social nº 6 de Sevilla, de fecha 29/09/15, recaída en los autos seguidos bajo el nº 263/2015 (folios 249 a 259).
La parte demandante formuló denuncia frente a la empresa demandada emitiendo la Inspección Provincial de Trabajo el informe de fecha 5/02/16, unido a los folios 245 a 248 vuelto de los autos que se da por reproducido, en el que se concluye la existencia de actos de la empresa demandada contrarios a la dignidad del trabajador desde la decisión de trasladarlo a Granada sin causa justificada y hasta la reincorporación a su puesto de trabajo reas su excedencia que finalizó el 22 de diciembre de 2014, sin que desde mayo y hasta el 16/12/15, tuviera una ocupación acorde a su cualificación profesional.
En fecha 20/014/14, la parte demandante formuló una denuncia ante la Fiscalía poniendo en su conocimiento el suministro de agua de pozo, la colocación de parientes mediante contrataciones, y la adjudicación de contratos a unas mismas empresas (folios 260 y 261 d eso autos).
El 13/11/14, la parte demandante dirigió una escrito a la presidenta de la Junta de Andalucía, denunciando irregularidades en a empresa demandada (folios 262 a 264).
Desde el 30/11/14, la parte demandante remitió correos electrónicos al a Presidencia de la Junta de Andalucía, poniendo en su conocimiento lo que pasó a denominar irregularidades cometidas por la empresa demandada.
La parte demandante solicitó información a la Junta de Andalucía, con relación a la encomienda de gestión para la construcción del Estadio de la Juventud en Granada que dio la consejería a la empresa demandada en fecha 21/07/15 (folios 273 a 275 de los autos).
La parte demandante formuló, el 4/08/15, una reclamación frente al Consejo de Transparencia y Protección de Datos de Andalucía por no haberle facilitado los datos relativos al proceso de selección y posterior contratación de un trabajador por la empresa demandada (folio 275). El 18/09/15, la parte demandante remitió un correo electrónico al consejero Delegado del a empresa demandada poniendo en su conocimiento que 22 solicitudes que había formulado para acudir a citas médicas se encontraban denegadas, resultando que se trataban de causas justificadas de falta de asistencia al trabajo, poniendo en su conocimiento las irregularidades que consideraba que se habían producido en la contratación de la plantilla de la empres (folios 276 a 278 de los autos).
Los días 24 y 28 de septiembre de 2015 remitió al mismo consejero delegado sendos correos, comunicando nuevas irregularidades en materia de contratación (folios 284 a 287).
En el periodo comprendido entre el 1/10/15 y el 12/11/15 remitió al Consejero Delegado indicado hasta un total de 21 correos electrónicos poniendo en su conocimiento nuevas irregularidades (folios 293 a 317 de los autos).
En el periodo comprendido entre el 26/10/15 y el 30/06/16 formuló hasta un total de 14 solicitudes de información a la Junta de Andalucía, Transparencia Pública de Andalucía en materia de cumplimiento por parte de la empresa demandada de la normativa en cuanto a la contratación de personal, contratación con otras empresas medios de financiación de la empresa, al tiempo que el 1/06/16, formuló 5 denuncia directamente contra la empresa demandada por supuestas irregularidades ante a Consejería de turismo y Deporte (folios 318 a 480 de los autos), al tiempo que el 4/07/16, presentó una denuncia ante la consejería de Hacienda y Administración Pública por haber proporcionado la empresa demandada información falsa (folios 503 a 558).
La parte demandante presentó´denuncia ante la gerencia de urbanismo de la Junta de Andalucía el 13/07/16 al tiempo que Fiscalía comunicó la apertura deDiligencias contra la empresa demandada por razón de la denuncia presentada por la parte demandante el 28/06/16 (folios 589 a 607 de los autos), sucediéndose la denuncias y reclamaciones presentadas por al parte demandante contra la empresa demandada hasta el 26/11/16 (folios 609 a 734).
TERCERO.- La Junta de Andalucía cuenta con un portal de transparencia de tal forma que, los trabajadores pueden solicitar información y la solicitud se remite a la empresa demandada que emite una resolución concediendo o denegando la información solicitada, y en su caso, si así lo decide la comisión de transparencia, la solicitud de información puede publicarse sin datos de la persona afectada en el indicado portal, resultando que, si finalmente se decida no dar traslado al solicitante de la información solicitada, no se pone en conocimiento del afectado tal solicitud (declaración testifical de don Luis).
CUARTO.- La parte demandante el día 23/10/15 la parte demandante solicitó a la empresa demandada copia de los expedientes se estaban siguiente sobre el acoso laboral que el director Sr. XX llevaba a cabo contra un trabajador y una trabajadora, solicitando los informes internos relativos a la contratación del señor YY (folio 43).
La empresa demandada dio traslado de tal solicitud de información al señor XX quien presentó el escrito unido al folio 44 de los autos que se da por reproducido, procediendo al a empresa a la incoación de un expediente disciplinario a la parte demandante por haber llamado acosador al señor XX, lesionando su dignidad, comunicando la incoación a a parte demandante el 17/11/16. el 21/11/16 al comité de Empresa.
Se requirió a Recursos Humanos en orden a remitir la información que tuvieran con relación a la existencia de expedientes de acoso respecto del señor XX sin que existiera ninguno, procediendo la empresa a comunicar al trabajador el pliego de cargos unido a los folios 52 y 53 de los autos, en fecha 24/11/16 y la comité de Empresa el 23/11/16, calificando los hechos como falta muy grave susceptible de ser sancionado con el despido y concediendo a la parte demandante 5 días hábiles para formular alegaciones, que fueron presentadas por la parte demandante el 1/12/16.
En fecha 9/12/16 se emitió por la empresa una propuesta de resolución de sanción de despido, comunicada al demandante el 13/12/16 y se recabó informe del Comité de Empresa que fue emitido el 20/12/16.
La parte demandante formuló alegaciones frente a la propuesta de resolución en fecha 19/12/16.
QUINTO.- La empresa demandada emitió resolución de fecha 13/02/17, comunicando a la parte demandante su despido con efectos desde el día de su notificación, 7 de marzo de 2017, por la comisión de dos faltas consistentes en los malos tratos de palabra y obra a superiores, compañeros o subordinados y la violación muy grave del derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, superiores y compañeros, previstas en el art. 48.3. 89 y 149 del convenio aplicable.
Se da por reproducido el expediente disciplinario unido al os folios 43 a 127.
SEXTO.- La parte demandante inició un proceso de incapacidad temporal el 3/01/17, manteniéndose en tal situación hasta al menos el 28/11/17. (folios 739 a 746).
SÉPTIMO.- ES Delegado de la sección sindical de CSI-F (folio 241).
OCTAVO.- El día 28/03/17 se presentó papeleta de conciliación celebrándose el acto el día 26/04/17, sin avenencia. Se da por reproducida el acta de conciliación unida al folio 134 de los autos.
La demanda fue interpuesta el 20/04/17.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS
PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes, y la declaración prestada por los testigos intervinientes, constituyen los elementos de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.
En particular las partes muestran conformidad con relación a la categoría profesional, antigüedad y salario de la parte demandante.
La fecha de comunicación del despido se acredita en virtud de las manifestaciones vertidas por la parte demandante sin que la empresa demandada haya acreditado otra fecha de comunicación ni se hubiera opuesto a la alegada de contrario.
Con relación a la consideración de representante de los trabajadores, lo cierto es que no consta que la parte demandante, aun siendo delegado sindical ostente la condición de representante de los trabajadores, dado que no se acredita que se trate de empresa con más de 250 trabajadores, ni que el sindicato en cuestión tenga representación en el comité de empresa, razón por la que no siendo representante de los trabajadores tampoco ostentará las garantías correspondientes a los mismos.
Los restantes hechos probados se acreditan en virtud de la documental unida a los autos y en particular la referida en cada hecho probado.
SEGUNDO.- Interesa la parte demandante la declaración de nulidad del despido del que fue objeto, alegando vulneración de Derechos Fundamentales, y en particular, vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, alegando que el despido fue adoptado como represalia a las reclamaciones efectuadas por el mismo, alegando que ser objeto de acoso laboral, alegando que el despido debe ser nulo al tener la parte demandante reducida su jornada de trabajo por cuidado de hijo menor de edad, y por ser delegado sindical subsidiariamente interesado al declaración de improcedencia del despido negando la realidad de las causas invocadas, oponiéndose la empresa demandada a tales pretensiones y afirmando la concurrencia del as causa reflejadas en la carta de despido.
Con relación a la nulidad invocada,El art. 55.5 del ET, sobre el despido nulo prevé “Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.”
Por su parte el art. 108.2. c) LRJS reitera su contenido.
Constando acreditado que la parte demente tenia jornada reducida para el cuidado de hijo menor de edad, de ocho años y con discapacidad dada su parálisis cerebral, concurre la causa prevista en el art. 55.5. b) ET., en consonancia con el art. 37.5 ET, concurre causa de posible nulidad del despido, y corresponde a la empleadora acreditar la procedencia del despido, y además por causas ajenas al permiso que venía disfrutando la parte demandante, por cuanto que, en otro caso el despido deberá ser declarado nulo.
En los presentes autos, no acredita la parte demandada la comisión por parte de la parte demandante de causa alguna susceptible de ser tipificada en las faltas sancionadas con el despido.
La parte demandante se limita a solicitar información acerca de expedientes que hubieran podido tramitarse por acoso contra un trabajador, sin que ello suponga afirmar su naturaleza de acosador, ni faltarle al respeto, al tiempo que la empresa, a pesar de existir un protocolo ante la solicitud de información dejó de aplicarlo dado que, dio traslado de la solicitud de información que no debe hacerse pública y en el caso en que se haga pública, por la empresa deben eliminarse los datos personales, al señor Barón que se consideró acusado de acosador, sin que tal circunstancia haya tenido lugar, al tiempo que, tampoco la solicitud de información ni las expresiones contenidas en la solicitud pueden ser consideradas como atentatorias contra la dignidad ni la intimidad de ningún trabajador de la empresa, razón por la que la empresa no ha acreditado las causas en que fundó la decisión extintiva y por ello el despido debe ser declarado nulo.
Pero es más, también es posible apreciar nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad.
El Tribunal Constitucional, en sus sentencias 196/2000 y 140/1999, señala, siguiendo la doctrina de otras sentencias anteriores que “el derecho a la tutela judicial efectiva, no sólo se satisface mediante la actuación de los jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no puede seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos”. Y en la sentencia número 101/2000, el TC en relación a la garantía de indemnidad establece que la apariencia creada por los razonables indicios aportados por el actor, de que el cese podía constituir una lesión de su garantía de indemnidad sólo podía ser destruida, tal y como dispone el artículo 178.2 de la LPL, mediante la acreditación, por parte de la empresa, de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. La disposición legal supone en este punto la transposición de nuestra reiterada jurisprudencia, según la cual y una vez alegados por el trabajador indicios razonables de la lesión invocada, corresponde al empresario probar que el despido respondían a causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989) que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental, del trabajador (STC 90/1997).
Por tanto, mientras que al actor le corresponde acreditar la existencia de los indicios de la vulneración alegada, la empresa deberá justificar que los comportamientos que se le imputan y se acrediten, son plenamente justificados.
En los presentes autos, no consta acreditada la concurrencia de causa que justifique el despido, pero por el contrario, consta la realización por el demandante de una pluralidad de peticiones de información y denuncias relativas a lo que consideraba procedimientos irregulares de la empresa demandada, denuncias próximas a la fecha de despido, por lo que cabe concluir, en ausencia de causa que justifique la extinción de la relación labora, la causa del despido fue debido precisamente a esta continua petición de información llevada a cabo por la parte demandante y denuncia de irregularidades, por lo que cabe concluir que la actuación empresarial conculca la garantía de indemnidad y por tal motivo también debe ser calificado el despido como nulo.
Con relación al acoso laboral, cierto es que fue objeto de un traslado y de que en el año 2015, con arreglo al Informe de inspección, no se le proporcionó ocupación acorde a su categoría profesional, si bien, tales hechos ocurren en el año 2015 y el despido tuvo lugar en el 2017 por lo que existe una desconexión temporal y causal entre el hecho del despido y las circunstancias invocadas constitutivas de acoso.
Con relación a la condición de delegado sindical y el despido del mismo por la realización de actividad sindical, lo cierto es que la parte demandante no ostenta la condición de representante de los trabajadores, tan solo es delegado sindical pero sin asumir la condición de representante de los trabajadores al tiempo que las solicitudes de información que realiza las efectúa en su propio nombre y no en su condición de delegado sindical, por lo que no es posible sostener que por razón de actividad sindical alguna tenga su origen el despido.
Respecto a la situacion de incapacidad, en la medida en que el expediente disciplinario es incoado con anterioridad a la situación de incapacidad temporal, no es posible concluir que en esta ultima se fundara la empresa para despedir al trabajador.
En definitiva, el despido del que fue objeto la parte demandante ha de ser declarado nulo y, por lo tanto, procede condenar a la empresa demandada a la inmediata readmisión del trabajador, así como al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (07/03/17) y hasta la notificación de la presente Sentencia a razón del salario diario reflejado en los hechos probados.
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